Líderes y gerentes que motivan a los equipos a través del cambio

Queridos colegas, este mes me gustaría traeros un artículo de la Dra. Britt Andreatta, con quien colaboro y que os puede ayudar a entender los procesos de cambio en las organizaciones desde la mirada de la neurociencia y desde nuestra propia biología y resistencia al cambio.

“Somos una especie adaptable, estamos extrañamente programados para resistir el cambio. El cerebro (específicamente la amígdala) ve un cambio en nuestro entorno y automáticamente genera una señal de advertencia de un peligro potencial y solo se tranquiliza cuando no encuentra ninguna amenaza real. El cambio es cómo un león acechándonos en la hierba alta de la sabana africana; si lo vemos, podemos protegernos y si no percibimos esas importantes señales... bueno, seremos su alimento.

Si lo piensas, todos somos descendientes de personas con amígdalas altamente ajustadas, que prestaron atención a las señales de advertencia y sobrevivieron otro día. Estamos aquí porque nuestros predecesores prestaron atención al cambio, fueron cautelosos y hicieron su debida diligencia antes de relajarse.

Este mismo fenómeno se desarrolla todos los días en lugares de trabajo de todo el mundo. En nuestros tiempos modernos, el cambio en el trabajo sigue representando una amenaza. Tal vez no a nuestras vidas, pero ciertamente a nuestro sustento, cosas que nos importan cómo nuestro cheque a fin de mes, nuestra red de colegas confiables y nuestra capacidad para marcar la diferencia. Cuando se anuncia una iniciativa de cambio, lo que muchos líderes y gerentes quieren es que los colaboradores se suban a bordo y se dediquen a ejecutar el plan.

Pero en lugar de eso, obtienen una amplia gama de respuestas emocionales y de comportamientos. Obtenemos resistencia. Cuando trabajo con líderes y gerentes, siempre les digo: "Tus colaboradores no están siendo difíciles. Están siendo humanos".

Los grandes líderes y gerentes comprenden esto, que cada iniciativa de cambio se percibe como ese león en la hierba, y trabajan con su gente para superar su resistencia natural de una manera productiva y hacia adelante.

Aquí te dejo algunos consejos y estrategias del modelo Change Quest® (Conquistar el cambio™), el enfoque basado en la neurociencia para liderar el cambio.

 1. Evalúa el cambio y la motivación de tu gente

No todos los cambios son iguales, ni todos los colaboradores están motivados de la misma manera. Tu primer paso es evaluar qué tipo de cambio les estás pidiendo a las personas que hagan. Los colaboradores experimentan el cambio como una función de cuánto tiempo lleva atravesarlo y cuán perturbador es para sus formas actuales de trabajar. Esto puede brindarte cuatro tipos posibles de cambio; yo los llamo viajes de cambio y los asemejo a caminatas o escaladas en la montaña.

• La escalada larga e intensa será muy perturbadora durante un largo período de tiempo.

• La subida rápida por una colina empinada es muy perturbadora, pero se comprime en el tiempo, pidiéndoles a las personas que corran.

• La caminata larga y constante no es muy perturbadora, pero se desarrolla durante mucho tiempo.

• Las piedritas en el cambio, un camino rápido y fácil, por lo que es prácticamente un evento sin importancia. 

Además del viaje que les estás pidiendo a las personas que hagan, también tienen su motivación hacia ese cambio, lo cual es una matriz con dos componentes, la elección y el deseo que genera cuatro cuadrantes de motivación. Estos representan la energía y las actitudes que traerán al viaje de cambio.

Una vez que has mapeado lo que le estás pidiendo a tu equipo que haga y cuando, y agregas los niveles de motivación, puedes tener una mejor comprensión de lo que experimentan tus colaboradores, y los tipos de habilidades de liderazgo que necesitas para que transiten el cambio con éxito.   

2. Ayuda a tu grupo a navegar el viaje de cambio

Los grandes líderes y gerentes siempre comparten por qué se produce el cambio, creando una imagen clara y convincente de lo que la organización y los colaboradores pueden salir ganando. También esbozan claramente el destino, la ruta y los hitos en el camino. Esto ayuda a los colaboradores a comenzar a centrarse en lo que puede salir bien y puede disminuir su preocupación por las posibles pérdidas/amenazas.

Los mejores líderes y gerentes de cambio también piensan en los comportamientos o hábitos que los colaboradores necesitan para tener éxito en hacer la transición y prosperar en el nuevo estado después de que se haya completado el cambio.

Charles Duhigg, en su libro "El Poder de los Hábitos", comparte muchos estudios sobre cómo cambiar hábitos antiguos y construir nuevos. Este es uno de los componentes principales de liderar un cambio con éxito y, sin embargo, muy pocos planes de cambio incluyen este proceso crítico. Neurobiológicamente, se necesitan 40 a 50 repeticiones, en promedio, para formar un hábito nuevo. Una de las razones por las que las iniciativas de cambio fallan es que las personas no han desarrollado suficientemente las habilidades y los hábitos bien establecidos. Querrás diseñar intencionalmente el plan de aprendizaje y apoyar a los colaboradores en el cambio de sus comportamientos y el establecimiento de esos nuevos hábitos a través de la repetición.

3. Motiva a las personas con las recompensas adecuadas.

El modelo Change Quest® (Conquistar el cambio™) ofrece herramientas para motivar a tus viajeros. La motivación es muy importante para combatir la resistencia natural del cerebro al cambio. A menos que tengas la suerte de tener un equipo con una alta elección y deseo hacia el cambio, deberás usar varias formas de reconocimiento y recompensas. 

Dado que el reconocimiento es un tipo de recompensa al que el cerebro responde bien, una forma clave de motivar a tus viajeros es reconocer tanto el esfuerzo como el progreso. Durante un viaje de cambio, tendrás muchas oportunidades para reconocer el esfuerzo y el progreso, hacerlo dará un impulso a tu equipo. Esto puede ser especialmente útil para los viajeros que no querían o no eligieron el cambio y pueden estar avanzando con dificultad o resistiéndose. Cuanto más se recompensa su esfuerzo, más probable es que las estructuras en el cerebro (como los ganglios basales y la habénula) respondan de manera positiva hacia ese viaje de cambio.

Pero no ignores a tus caminantes y corredores si tienes la suerte de tenerlos. También se beneficiarán del reconocimiento, lo que les dará un impulso que puede energizar a todo el grupo. De hecho, en un informe de WorkHuman, los investigadores encontraron que el reconocimiento de los colaboradores aumentó el compromiso, la retención, el bienestar, la seguridad y la marca empleadora.

Puedes reconocer a tus viajeros de muchas maneras diferentes. Ciertamente, una palabra tuya, su líder, es poderosa, así que no subestimes el poder de tu elogio. Según el Dr. Donald Clifton, coautor de "¿Está lleno tu cubo?", no sentirse apreciado es la razón número uno por la que los colaboradores abandonan un trabajo. Además, un estudio de Deloitte encontró que las organizaciones con programas efectivos de reconocimiento de colaboradores tuvieron un 31 % menor rotación que aquellas con programas ineficaces.

Dado que el reconocimiento por parte de los compañeros también importa, puedes crear oportunidades para que eso suceda, tal vez en reuniones sobre viajes de cambio. Ve si puedes crear una cultura en la que todos estén enfocados en esfuerzos y/o mejoras. Busque sitios web y aplicaciones para probar, o incluso regresa a fomentar los “choca las cinco” y las insignias doradas si eso funciona en tu cultura y contexto.

 4. Comunica y celebra los avances

Los grandes líderes y gerentes de cambio comprenden el valor de celebrar cada avance. Como cualquier viaje, tu equipo necesita saber dónde se encuentra en el mapa, lo que ya han completado y lo que viene a continuación. Considera las expediciones de escalada al Everest o el Tour de Francia, cada centímetro del proceso está mapeado y los equipos pasan las tardes discutiendo lo que sucedió durante el día y planificando su estrategia para el siguiente. Los escaladores y ciclistas necesitan saber esta información para que puedan administrar su energía y tomar las decisiones correctas con respecto a la comida, la hidratación o incluso cuándo y cómo atender una lesión. Tus colaboradores no son diferentes.

Al comunicarse regularmente sobre la hoja de ruta y su progreso, empoderas a los colaboradores para que se conviertan en participantes activos en el viaje. ¡También se debe celebrar el progreso! A medida que tu equipo cruza los hitos del viaje del cambio, asegúrate de reconocer cada uno con algún tipo de reconocimiento. Incluso si estás atrasado en el cronograma o tienes un presupuesto excedido, debes encontrar formas de marcar el progreso y celebrar. De lo contrario, la habénula probablemente codificará la experiencia como "fracaso" y tus viajeros se volverán resistentes a futuras iniciativas de cambio.

Esto no significa que no debas tener conversaciones honestas sobre el rendimiento y la calidad. También debes tener esas conversaciones. Pero también asegúrate de construir momentos que permitan a las personas saber que están haciendo progresos, aunque todavía no hayas llegado allí. Demasiados líderes dan demasiado peso a los comentarios constructivos y críticos y pasan por alto las celebraciones porque están ocupados o atrasados, dejando al cerebro sin poder identificar una recompensa.” * 

*Artículo de la Dra. Britt Andreatta

Para terminar, me gustaría dejaros tres preguntas para que reflexionéis como podéis aplicar su modelo Change Quest® en los procesos de cambio en vuestras organizaciones.

• ¿A cuántas iniciativas de cambio te has resistido en tu organización? ¿Y de dónde crees que ha venido tu resistencia (tipo de cambio, motivación, deseo)?

• ¿Qué crees que podáis haber hecho diferente después de conocer el modelo Change Quest® respecto a los cambios que diseñaste en tu organización?

• ¿Cómo crees que tu equipo podría mejorar su resistencia al cambio con todo lo que sabes ahora sobre el cambio?

Por último, recordarte que su modelo está plasmado en el libro “Programados para Resistir” que Britt publicó en septiembre 2022, que tradujimos mi colega mexicana Margarita Lozano y yo, y además podéis adquirirlo en Amazon.

Es una herramienta superpráctica para entender el modelo con mayor precisión.

Si quieres conocer más sobre cómo llevar el modelo a tu organización, no dudes en contactarme connect@inigolearning.com

Nos vemos en mayo, nunca dejes de aprender.

#keeponlearning

 Íñigo Sánchez-Cabezudo

*Me encantaría leer tus comentarios abajo.

Fuente: Blog para AEDIPE CENTRHO, Abril 2023.