Regreso a la oficina: ¿Es necesario?

En uno de mis Open masterminds el año pasado, un gerente de RRHH de una importante aerolínea comentaba, enviamos a todos los empleados a trabajar en remoto durante la pandemia y ahora nuestros directivos quieren que regresen a la oficina. Es curioso, el año pasado hablábamos del quiet quitting y el quiet firing, y ahora la nueva ola es queremos que los empleados regresen a la oficina.

Compañías como Amazon, anunciaron recientemente que los empleados deben regresar al menos 3 días presencialmente a las oficinas, alegando mejorar la colaboración y fortalecer la cultura. Respuesta de los empleados, un grupo significativo armo una mini-revolución vía Slack. En agosto del año pasado, Tim Cook el CEO de Apple, lanzó un comunicado similar regreso a la oficina 3 días a la semana para mejorar la colaboración.  La reacción de los empleados no se hizo esperar, firmaron una petición argumentando que los empleados pueden hacer un trabajo excepcional desde casa. Y la lista continua, Citigroup, JPMorgan, Google, Salesforce, Starbucks, Twitter, Uber y Disney se han pronunciado en el mismo sentido.

¿Qué hay detrás de esta ola? ¿Qué está pasando realmente? ¿Es que no confiamos en los empleados? ¿Será que no hemos formado a los gerentes y directivos para dirigir equipos en remoto con las habilidades necesarias para crear confianza, equipo, OKRs y propósito claro, accountability? Me pregunto.

Algunas empresas, como las mencionadas, quieren cierto retorno a la oficina, otras se quedan en un modelo híbrido y otras se mantienen en remoto permanentemente. ¿Tenemos que regresar realmente a la oficina?

Durante la pandemia, en un estudio de la Universidad de Chicago y el Instituto Mexicano Autónomo de Tecnologías de marzo 2021, el 40% de los participantes afirmaban que eran más productivos, trabajando remoto frente a presencial. Otro informe del Future Forum, reportó que los empleados eran un 29% más productivos trabajando en remoto y un 53% alegaban mayor capacidad de enfoque que aquellos colaboradores con horarios fijos. El informe de Mckinsey American Survey Opportunity, concluye que el 58% de los norteamericanos trabaja al menos 1 día a la semana desde casa y un 35% de ellos tiene la opción de trabajar 5 días a la semana, en cualquier parte del país y de la economía, incluidos muchos trabajos de operario (blue collar).

Por un lado, los argumentos en favor a regresar a la oficina, alegan incrementos en la productividad, creatividad, y colaboración entre empleados. La idea de crear comunidad, tribu como yo le llamo, o mejora de la cultura organizacional, que puede implicar mayores niveles de compromiso y retención de los colaboradores. Inclusive algunos alegan que mejora la conciliación laboral, ya que podemos separar vida y trabajo.

Por otro lado, también hay argumentos en favor de continuar trabajando en remoto. El mayor argumento es la flexibilidad y autonomía, lo que puede llevar a mayores niveles de satisfacción en la conciliación laboral, y mejorar también nuestra salud mental. El trabajo remoto nos ha propiciado ahorro de costes y de tiempo, señores, es inhumano, el “commute”en muchas ciudades norteamericanas y en la mitad de las grandes urbes globales del mundo. (Delhi, Estambul, CDMX, São Paulo, Los Ángeles, Tokio por nombrar algunas). Sobre todo, la gran ventaja para mí, es el acceso a un mejor “pool” talento que podemos conseguir permitiendo el trabajo en remoto.  Además de oportunidades a empleados neurodiversos que pueden tener una mayor empleabilidad. Y no olvidemos, un porcentaje alto aquí en EE.UU. y en España también, de empleados que tiene personas dependientes a su cargo.

La decisión debe tomarse caso a caso, obviamente las compañías industriales o de manufactura probablemente requieran regresar a la oficina, salvo algunos empleados en posiciones que no requieran presencialidad.

Antes de adentrarnos en algunas preguntas para que reflexiones, me gustaría exploremos una razón, no tan oculta, que hay detrás de esta nueva ola de regreso a la oficina. El componente de la confianza en el colaborador. Yo te invitaría a que te plantees si tus directivos o gerentes, realmente han creado la confianza suficiente en sus equipos.

Microsoft lanzó un estudio donde el 85% de los líderes tenían serias dudas de la productividad de sus empleados en entornos remotos. Otro reporte de Citrix, afirmaba que la mitad de sus líderes creen que cuando el empleado está fuera de su vista, no trabajan tan duro. El 48% de los líderes instalaron softwares para monitorear la actividad en las computadoras de sus empleados.  

 Y en España y LATAM, creo que existe una creencia limitante muy fuerte a no confiar y dar autonomía al empleado. En mi opinión personal, es una carencia de los directivos, sobre todo a dedicarle el tiempo necesario a conocer en profundidad a sus equipos y trabajar mejor con ellos. Impulsando el trabajo por OKRs, generando “accountability” y creando una mayor conexión en entornos virtuales. Creo que deberíamos empezar a revisar la cultura del “calentar el asiento”.

 Me gustaría dejarte varias preguntas para que reflexiones, a la hora de plantearte el regreso a la oficina de tus empleados:

1)    ¿Cuáles son las circunstancias y necesidades únicas de tu organización? ¿Cómo te puede afectar la decisión de regresar a la oficina?

2)    ¿Cuáles son los beneficios y los perjuicios de trabajar presencial o en remoto para tu organización y tus colaboradores?

3)    ¿Qué factores como la industria, lugar, y la demografía deberíamos tener en cuenta al tomar la decisión?

4)    ¿Cómo podemos balancear las necesidades y preferencias de los colaboradores con las necesidades de tu organización?

Aquí, en EE.UU., los empleados siguen apostando por la flexibilidad laboral frente al mismo nivel de salario en un 87%, según McKinsey. El equivalente a 92 millones de norteamericanos tiene posibilidades de trabajar remoto, de los cuales 80 millones han elegido esa opción y un porcentaje muy alto mencionan la flexibilidad como motivador para cambiar de trabajo.

La idea de regresar o no a la oficina es compleja y multifacética y depende de las circunstancias y necesidades de cada organización, pero lo que está claro es que la guerra por el talento sigue, y existe cierta tensión entre la flexibilidad de los empleadores y las demandas de los empleados.

Nos vemos el próximo mes, nunca dejes de aprender.             

#keeponlearning.

Íñigo Sánchez-Cabezudo