La nueva realidad del desarrollo del talento:
Menos Estabilidad, Más Humanidad, Capacidades Más Fuertes.
Por Ivett Casanova e Iñigo Sánchez-Cabezudo.
ATD26 Community Conversations: The TD Team Paradox
A partir de nuestra experiencia facilitando una Community Conversation en ATD26, la conferencia de desarrollo del talento más grande del mundo, confirmamos una paradoja: las mismas personas responsables de desarrollar a todos los demás dentro de la organización también están intentando mantener a sus propios equipos comprometidos, relevantes y unidos.
¿Te suena familiar?
Mientras preparábamos la sesión, invitamos a los participantes a completar una breve encuesta. Queríamos escuchar, de primera mano, qué estaban viviendo en este momento los líderes y equipos de desarrollo del talento. Eso se convirtió en el corazón de nuestra conversación:
• ¿A quién estamos atrayendo realmente al área de Desarrollo del Talento hoy?
• ¿Cómo mantenemos a las personas comprometidas?
• ¿Y qué capacidades necesitamos desarrollar?
Lo que los equipos de Desarrollo del Talento están sobrellevando ahora mismo
Los datos ofrecen un contexto útil, pero la sala nos ofreció algo igual de importante: experiencia vividas.
Los líderes de Desarrollo del Talento están navegando una función en movimiento. Los roles de entrada están cambiando o incluso desapareciendo. La inteligencia artificial está transformando la creación de contenido, el diseño instruccional, el análisis de datos y la entrega de aprendizaje. Los presupuestos son más ajustados, las expectativas del negocio son más altas y la trayectoria profesional tradicional dentro del área de Desarrollo del Talento es cada vez menos predecible.
Mientras tanto, las personas responsables de construir capacidades en toda la organización también están cargando con su propia presión. El informe de Gallup 2026 muestra que el compromiso global de los empleados ha caído al 20%, su nivel más bajo en una década, y que el compromiso de los managers también ha descendido 9 puntos desde 2022*.
Los equipos de Desarrollo del Talento también están viviendo esta realidad. Por eso estructuramos la conversación alrededor de tres áreas: atraer, comprometer y desarrollar.
Atracción: ¿Estás contratando para la función que necesitas hoy?
La primera pregunta que hicimos a los participantes fue:
“¿Qué perfiles no estás contratando hoy… que serán críticos mañana?”
Las respuestas fueron reveladoras. Las personas mencionaron competencias críticas como inteligencia emocional, adaptabilidad, pensamiento crítico, fluidez en IA, alfabetización en datos, toma de decisiones éticas, escucha activa, visión de negocio y mentalidad de colaboración estratégica.
Una respuesta capturó claramente la tensión:
“Personas con visión humana para aplicar la IA.”
Esa frase se quedó con nosotros porque el futuro de la contratación en Desarrollo del Talento va mucho más allá de encontrar personas que sepan usar nuevas herramientas. Se trata de encontrar personas que sepan formular mejores preguntas, entender el negocio, interpretar la información, trabajar de forma transversal y aplicar la tecnología con criterio.
Todo esto tiene implicaciones directas: algunas de las descripciones de puesto que usábamos hace tres años puede que ya estén obsoletas.
Creemos que las conversaciones de contratación deben cambiar, de forma radical y urgente. Los profesionales de Desarrollo del Talento del mañana se definirán por su capacidad para pensar críticamente, adaptarse de forma continua, liderar con inteligencia emocional y crear valor mediante alianzas dentro del negocio.
La fluidez en IA, la alfabetización de datos y la toma de decisiones éticas ya no son competencias emergentes: ya son un punto de partida. Lo que realmente diferenciará a tu próxima contratación será la combinación de profundidad humana y agilidad estratégica: alguien que aporte curiosidad, responsabilidad y la capacidad de crecer junto con la propia función.
En un contexto en el que el rol de Desarrollo del Talento se está redefiniendo en tiempo real, atraer ese tipo de talento requiere líderes igualmente dispuestos a redefinir lo que buscan y lo suficientemente valientes como para contratar para el futuro que necesitan, no para el pasado que conocen.
Compromiso: Si no puedes ofrecer estabilidad, ¿qué estás ofreciendo?
La segunda pregunta que hicimos fue:
“¿Qué está funcionando para mantener a tu gente comprometida en medio de la incertidumbre?”
Cinco temas aparecieron con claridad: seguridad psicológica, transparencia, autonomía, bienestar y relevancia para el negocio.
Los participantes hablaron de “salario emocional”, confianza, conversaciones honestas sobre el estado del negocio, seguridad emocional, transparencia, equilibrio entre vida y trabajo, y la necesidad de convertir a los profesionales de Desarrollo del Talento en socios indispensables del negocio.
Varias respuestas nos llamaron especialmente la atención:
“Llévalos contigo en el camino de transformación, no trabajes por encima de ellos.”
“Espacio para generar y aportar ideas.”
“Conviertelos en socios indispensables del negocio.”
Creemos que, juntas, estas respuestas apuntan a algo importante: cuando la estabilidad es limitada, las personas siguen necesitando propósito y claridad:
• Necesitan saber qué está pasando, por qué importa y cómo pueden contribuir.
• Necesitan líderes transparentes y honestos sobre la incertidumbre, sin transferir ansiedad al equipo.
• Necesitan líderes que fomenten la conexión humana y las relaciones.
• Necesitan crear entornos y condiciones en los que las personas se sientan confiadas, informadas, apoyadas y conectadas con un trabajo significativo.
El compromiso florecerá cuando los líderes tomen conciencia de que:
• Las personas se quedan donde se sienten que confían en ellos.
• Las personas se quedan donde sus contribuciones importan.
• Las personas se quedan dónde pueden crecer.
• Y también se quedan dónde pueden ver cómo su trabajo conecta con algo más grande que el siguiente programa, plataforma o proyecto.
Desarrollar: ¿Reskilling para qué?
Para muchos líderes de Desarrollo del Talento, la pregunta ya no es si sus equipos necesitan reskilling. La pregunta más profunda es:
¿Reskilling para qué?
El informe Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum* estima que el 39% de las habilidades clave requeridas en el mercado laboral cambiarán para 2030. Ese dato importa, pero la implicación real para los líderes de Desarrollo del Talento es aún más práctica: las habilidades ya no son estáticas.
El trabajo seguirá cambiando. Las herramientas seguirán cambiando. Y las expectativas del negocio seguirán cambiando.
Así que preguntamos a los participantes:
“¿Cuál es la capacidad más humana que estás desarrollando en tu equipo este año?”
Sus respuestas no se centraron únicamente en la tecnología o la fluidez en IA. Apuntaron a las capacidades humanas que ayudan a las personas a mantenerse relevantes, confiables y valiosas mientras el trabajo sigue evolucionando.
Cinco capacidades destacaron:
1. Pensamiento crítico y discernimiento
Varios participantes mencionaron pensamiento crítico, discernimiento, juicio, toma de decisiones y habilidades de diagnóstico.
El valor de un equipo de Desarrollo del Talento vendrá de saber qué problema merece ser resuelto, qué datos son fiables y qué solución de aprendizaje realmente generará impacto.
2. Empatía y comprensión humana
Los participantes también mencionaron empatía, inteligencia emocional, comunicación, conexión y tratar a los demás como les gustaría ser tratados.
Esto importa porque el trabajo de Desarrollo del Talento es profundamente humano. Cuando los equipos escuchan activamente, comprenden lo que las personas necesitan aprender. Pero también comprenden lo que temen, lo que les motiva, lo que les bloquea y lo que les ayuda a crecer.
3. Resiliencia y adaptabilidad
La resiliencia, la paciencia, la resolución de problemas, la curiosidad y la adaptabilidad también aparecieron en la conversación.
En un momento de incertidumbre, los equipos de Desarrollo del Talento necesitan la capacidad de seguir aprendiendo a medida que el trabajo cambia. Necesitan aprender de los errores, probar nuevas ideas, adaptarse con rapidez y seguir avanzando sin tener todas las respuestas de antemano.
Ese es el músculo de aprender, desaprender y evolucionar con intención.
4. Propósito y dirección
Una respuesta destacó especialmente:
“Propósito en la vida.”
Puede parecer algo más amplio que una capacidad tradicional de Desarrollo del Talento, pero sí pertenece a esta conversación.
Cuando las personas tienen un claro sentido de propósito, cuentan con una brújula. Entienden por qué importa su trabajo, dónde pueden contribuir y cómo su rol conecta con algo más grande que el siguiente proyecto, plataforma o herramienta.
En una era de disrupción impulsada por la IA, el propósito ayuda a las personas a mantenerse centradas al orientar su desarrollo. Conecta el qué y el cómo con un para qué más profundo.
5. Colaboración y construcción de confianza
Finalmente, los participantes mencionaron colaboración, trabajo colaborativo, responsabilidad, accountability y conexión.
Colaborar es mucho más que coordinar o cooperar. Requiere confianza, comunicación, responsabilidad compartida, creatividad y la capacidad de gestionar el conflicto cuando existen perspectivas diferentes.
Conclusión: El trabajo comienza con nuestros propios equipos
Escuchamos que atraer talento consiste en contratar según las capacidades que la función necesitará en el futuro.
Escuchamos que el compromiso tiene que ver con la confianza, la transparencia, el bienestar, el propósito y dar a las personas espacio para contribuir cuando el futuro se siente incierto.
Y escuchamos que el desarrollo consiste en construir capacidades humanas que ayuden a los equipos de Desarrollo del Talento a seguir siendo relevantes a medida que el trabajo evoluciona: habilidades y competencias como el pensamiento crítico, la empatía, la resiliencia, el propósito y la colaboración.
Creemos que los equipos de Desarrollo del Talento necesitan convertirse en mejores pensadores, mejores socios, mejores oyentes y mejores tomadores de decisiones en un entorno laboral moldeado por la IA.
Esa es la paradoja de los equipos de Desarrollo del Talento.
Somos responsables de ayudar a la organización a construir el futuro, y también de ayudar a nuestros propios equipos a navegarlo y mantenerse relevantes.
Por eso, nuestra invitación a los líderes de Desarrollo del Talento es sencilla:
• Elige una conversación urgente que necesitas tener con tu equipo.
• Elige una capacidad que cada miembro del equipo necesita fortalecer.
• Elige una forma de dar a tu gente más confianza, más claridad, más tiempo y más espacio para crecer.
Porque el futuro del desarrollo del talento no dependerá únicamente de las herramientas que adoptemos.
Estará determinado por las personas que desarrollemos, las preguntas desafiantes que estemos dispuestos a hacernos y el coraje que aportemos al liderar a nuestros propios equipos en medio del cambio y la incertidumbre constante.
*Fuente: State of the Global Workplace 2026, Gallup. World Economic Forum’s Future of Jobs Report 2025Sobre los autores
Ivett Casanova
Es estratega de desarrollo de liderazgo, executive coach y conferenciante global, con más de 20 años de experiencia en recursos humanos y desarrollo del talento en más de 25 países. Ayuda a organizaciones y líderes a construir culturas de alto rendimiento, centradas en las personas, en la era de la IA. Su experiencia en compañías de la lista Fortune 500 abarca estrategia de talento, transformación organizacional, habilitación de personas e inteligencia cultural. Coach certificada PCC por la ICF, aporta una combinación poco común de rigor estratégico, profundidad intercultural y experiencia en coaching a cada proyecto, lo que la convierte en una aliada de confianza para ejecutivos y líderes de Desarrollo del Talento que navegan complejidad y cambio.
Website: ivettcasanova.com
Iñigo Sánchez-Cabezudo
Es conferenciante internacional, Purpose y Executive Coach, y experto en desarrollo de liderazgo que ayuda a personas y organizaciones a desbloquear claridad, dirección y significado en el trabajo. Su trayectoria conecta el crecimiento de negocio y el desarrollo humano, con más de 15 años en marketing, ventas y promoción exterior, seguidos de más de 15 años en desarrollo del talento, liderazgo, propósito y aprendizaje organizacional. Con experiencia en múltiples industrias, continentes y 88 países, aporta una perspectiva global e intercultural a la intersección entre propósito, liderazgo y desempeño organizacional.